Bărbații câștigă mai mult decât femeile în 51 din cele 67 de domenii economice monitorizate de Institutul Național de Statistică, potrivit datelor pentru luna octombrie 2024. Diferența record, de 5.211 lei net lunar, este în transporturile aeriene, în timp ce, la polul opus, femeile câștigă cu 2.590 lei mai mult în extracția de petrol și gaze.
Pe lângă fotografia actuală a pieței muncii, calendarul aduce o presiune suplimentară pentru angajatori: Directiva UE 2023/970 privind transparența salarială devine obligatorie pe 7 iunie 2026 și schimbă felul în care firmele își documentează grilele de remunerare.
Unde sunt cele mai mari diferențe salariale între femei și bărbați
Datele INS arată că dezechilibrele cele mai vizibile apar în sectoarele cu salarii mari și concentrare istorică de bărbați în pozițiile bine plătite. În transporturile aeriene, diferența ajunge la 5.211 lei net pe lună în favoarea bărbaților, iar în intermedierile financiare (cu excepția asigurărilor și fondurilor de pensii) diferența este de 3.390 lei net.
Domeniul intermedierilor financiare și al asigurărilor înregistrează un avantaj de 2.865 lei net pentru bărbați, iar în asigurări, reasigurări și fonduri de pensii diferența este de 2.613 lei net. Activitățile de editare consemnează 2.577 lei net diferență, iar serviciile din tehnologia informației, sector adesea citat ca exemplu de meritocrație salarială, păstrează un decalaj de 1.644 lei net în favoarea bărbaților.
Cele 16 sectoare în care femeile câștigă mai mult
Există însă și domenii în care raportul se inversează. În extracția petrolului brut și a gazelor naturale, femeile câștigă în medie cu 2.590 lei net mai mult decât colegii lor bărbați, iar în industria extractivă, în ansamblu, avantajul este de 648 lei net. Sunt sectoare cu pondere scăzută a femeilor în forța de muncă, dar cu poziții tehnice și administrative bine plătite ocupate predominant de acestea.
România, locul trei în UE la decalajul salarial de gen
Privit în ansamblu, peisajul românesc nu seamănă cu cel sugerat de diferențele sectoriale. România a închis anul 2024 cu un decalaj salarial de gen de 3,7%, al treilea cel mai mic din Uniunea Europeană, după Belgia și Luxemburg. Media europeană se situează în jurul a 11%.
Estonia conduce clasamentul invers, cu un decalaj de 18,8%, iar Luxemburg rămâne singurul stat membru în care bărbații câștigă, în medie, mai puțin decât femeile. Diferența între aceste extreme arată cât de neuniform este modul în care piețele europene ale muncii recompensează aceeași muncă.
Paradoxul românesc este aici: media generală foarte bună ascunde concentrări semnificative de inegalitate în sectoare specifice, mai ales în zonele bine plătite, unde diferențele de câteva mii de lei pe lună se traduc în diferențe substanțiale de pensii și economii pe parcursul unei cariere.
Vezi si articolul: Aramis, TELUS și Hidroelectrica: România corporativă la răscruce.
Ce schimbă Directiva 2023/970 din 7 iunie 2026
De la 7 iunie 2026, regulile sub care funcționează piața muncii din România se modifică pentru toți angajatorii. Directiva UE 2023/970 privind transparența salarială introduce un set de obligații care lovesc direct în zona în care, până acum, fiecare companie își păstra propria opacitate.
Anunțurile de angajare vor trebui să conțină salariul sau intervalul salarial propus, iar recrutorii nu vor mai putea cere candidaților istoricul lor de remunerație. Sunt două schimbări simple în formulare, dar care răstoarnă un obicei vechi al pieței: cel al negocierii pornite de la salariul anterior, mecanism care, de regulă, perpetuează diferențele dintre femei și bărbați.
"E o întrebare aparent simplă, dar de fapt, cu mai multe valențe, pentru că avem mai multe tipuri de diferențe salariale între angajați. În primul rând, avem diferențele salariale între femei și bărbați. De la ce a plecat și intenția directivei privind transparența salarială: de a reduce decalajul dintre femei și bărbați care fac muncă de valoare egală", explică Oana Botolan, specialist în resurse umane.
Obligații suplimentare pentru companiile cu peste 100 de angajați
Pragul de 100 de angajați este unul critic. Firmele care îl depășesc vor fi obligate să raporteze periodic diferențele salariale interne. Dacă acestea trec de 5% și nu pot fi explicate prin criterii obiective, companiile au obligația de a corecta situația, iar refuzul atrage sancțiuni.
"Mulți angajatori consideră că principala schimbare va fi comunicarea salariului în procesul de recrutare. În realitate, aceasta este una dintre cele mai simple obligații. Schimbarea majoră este că diferențele salariale vor trebui să fie susținute de criterii obiective și documentate", subliniază avocata Elena Grecu, de la Grecu & Asociații.
Amenzile pot ajunge la 30.000 lei pentru angajatorii care nu pot justifica diferențele identificate. Un alt element greu de digerat pentru cultura managerială locală este inversarea sarcinii probei.
"Clauzele care interzic salariaților să discute despre propriul salariu devin nule, iar în cazul unei reclamații privind discriminarea salarială, sarcina probei revine angajatorului", precizează Georgiana Brudaru, Head of Recruitment la International Work Finder.
Cât sunt pregătite firmele din România
Răspunsul scurt: nu sunt. O cercetare SD Worx arată că doar 47% dintre organizațiile din România sunt pe deplin conștiente de Directiva europeană privind transparența salarială. Cu mai puțin de un an până la termen, sub jumătate dintre companii au început efectiv să își auditeze grilele salariale.
Din arhiva blogului: România, locul 3 în Europa de Est la calitatea internetului mobil.
Specialiștii în dreptul muncii avertizează că procesul de conformare nu se rezolvă în câteva săptămâni. Construirea unui sistem documentat de evaluare a posturilor, în care fiecare diferență salarială să poată fi explicată prin criterii neutre (experiență, complexitate, responsabilitate, performanță), cere timp și o reorganizare internă a politicilor de HR.
"Angajatorii vor fi obligați să demonstreze, concret, faptul că principiul 'salariu egal pentru muncă egală sau de valoare egală' este respectat", afirmă avocatul Răzvan Vasiliu, specialist în dreptul muncii. El atrage atenția și asupra riscului financiar: "Dacă există diferențe de remunerare care nu se bazează pe criterii obiective și neutre, acestea pot genera nu doar obligația de corectare, ci și plata unor despăgubiri semnificative".
Sectoarele cu probleme cronice de transparență
Cultura și presa apar frecvent în discuțiile sindicatelor ca zone cu grile salariale opace, în care posturi identice sunt remunerate diferit fără explicații publice. "În numeroase instituții din cultură și presă ne confruntăm cu situații în care persoane care ocupă posturi identice sunt remunerate diferit. Aceste discrepanțe sunt greu de identificat tocmai din cauza lipsei de transparență", spune George Balaci, președintele Federației CulturMedia.
Cum arată harta salariilor din România în 2026
Diferențele dintre sectoare rămân spectaculoase, dincolo de problema decalajului de gen. În aprilie 2026, cel mai mare salariu mediu net se înregistra în extracția petrolului și a gazelor naturale, cu 15.429 lei, în timp ce pescuitul și acvacultura ofereau cel mai mic câștig mediu net, 2.915 lei. Diferența de aproape cinci ori între cele două extreme arată un nivel de polarizare care depășește, ca amplitudine, problema decalajului de gen.
În sectoarele cu salarii mari (energetic, financiar, IT), chiar și diferențele procentuale mici dintre bărbați și femei se traduc în sume nete mari. Acolo, presiunea regulamentară a directivei se va simți cel mai puternic, atât prin volumul corecțiilor necesare, cât și prin atenția media pe care fiecare anunț de angajare îl va atrage de la 7 iunie 2026 încolo.
Calendarul implementării
După intrarea în vigoare a directivei pe 7 iunie 2026, primul moment greu pentru angajatorii mari va veni în 2027, când companiile cu peste 250 de angajați vor face prima raportare anuală a diferențelor salariale, pe baza datelor colectate în 2026. Tot anul curent funcționează, practic, ca anul de referință pentru ceea ce inspectorii și sindicatele vor verifica anul viitor.
Datele INS pentru octombrie 2024 oferă, în acest sens, o linie de bază pentru cei care vor să măsoare schimbarea în timp. 51 din 67 de domenii rămân fotografia de pornire, iar evoluția acestor cifre în următorii ani va spune dacă regulile europene au fost asimilate sau dacă vor produce, ca în alte cazuri, doar o reorganizare formală a rapoartelor interne.
Întrebări frecvente
Când intră în vigoare Directiva UE privind transparența salarială în România?
Directiva UE 2023/970 privind transparența salarială devine obligatorie în România pe 7 iunie 2026. De la această dată, angajatorii trebuie să comunice salariul sau intervalul salarial în anunțurile de recrutare și nu mai pot cere candidaților istoricul salariilor anterioare. Primele raportări oficiale ale diferențelor salariale interne vor fi realizate în 2027 de companiile cu peste 250 de angajați, pe baza datelor colectate pe parcursul anului 2026.
Ce amenzi riscă angajatorii care nu respectă noile reguli salariale?
Angajatorii care nu pot justifica obiectiv diferențele salariale identificate riscă amenzi de până la 30.000 lei, conform implementării directivei în legislația națională. Companiile cu peste 100 de angajați au obligația suplimentară de a raporta diferențele interne, iar dacă acestea depășesc 5% și nu pot fi explicate prin criterii neutre, situația trebuie corectată. Sarcina probei revine angajatorului în cazul unei reclamații, ceea ce poate duce și la plata unor despăgubiri pentru salariații discriminați.
În ce sectoare câștigă femeile mai mult decât bărbații în România?
Conform datelor INS pentru octombrie 2024, femeile câștigă în medie mai mult decât bărbații în 16 din cele 67 de domenii economice monitorizate. Cea mai mare diferență în favoarea femeilor apare în extracția petrolului brut și a gazelor naturale, cu un plus de 2.590 lei net lunar. Industria extractivă, în ansamblu, oferă un avantaj salarial de 648 lei net femeilor. Aceste sectoare au pondere mică a forței feminine, dar pozițiile tehnice și administrative ocupate de femei sunt bine plătite.
Cum se compară decalajul salarial din România cu media europeană?
România a înregistrat în 2024 un decalaj salarial de gen de 3,7%, al treilea cel mai mic din Uniunea Europeană, după Belgia și Luxemburg. Media europeană se situează la aproximativ 11%, iar Estonia conduce clasamentul invers, cu 18,8%. Luxemburg este singurul stat membru unde bărbații câștigă, în medie, mai puțin decât femeile. Media bună a României ascunde însă diferențe sectoriale importante, mai ales în domeniile cu salarii mari, unde decalajele pot ajunge la mii de lei lunar.
Ce trebuie să facă firmele cu peste 100 de angajați pentru a se conforma?
Firmele cu peste 100 de angajați trebuie să auditeze grilele salariale, să documenteze criteriile de remunerare și să raporteze periodic diferențele identificate. Dacă apar diferențe salariale între femei și bărbați care fac muncă de valoare egală mai mari de 5%, acestea trebuie justificate prin criterii obiective (experiență, complexitate, responsabilitate, performanță) sau corectate. Conform unei cercetări SD Worx, doar 47% dintre organizațiile din România sunt pe deplin conștiente de noile cerințe, ceea ce indică un risc semnificativ de neconformare.
